Chang Danise的部落格

 管理大師一再教誨主管「帶人要帶心」，因為唯有獲得部屬內心的認同 ，才能讓他們士氣高昂、向心力超強。只是，這句金玉良言，常銘記在主管內心 ，卻不容易做到。

  「帶心」之前，主管得先自問：自己是否有心？如果自己無心於工作 ，無心於協助部屬成長，又如何帶部屬的心？就如同業務員對於自己所銷售的產品 ，毫無狂熱與激情，是無法讓消費者深刻感受產品的優點，而順利成交的。

  若主管的確有心，還要設法將心中的理想與目標，描繪成圖像化的願景 。證諸古今中外歷史，透過「願景領導」，才比較容易讓同樣有心的追隨者，與領導者的 「心」相呼應，共同追逐心中的烏托邦。

  國父孫中山先生的建國理念，讓追隨者願意付出生命去共築大業 。魯道夫．史代納以人為本的教育思維，讓中外華德福（Wal-dorf）教師與家長們，致力於 建構一個更好的兒童學習 與成長環境。由嚴守仁老師創立的「希望園區」，亦吸引了一群各行各 業的志工，為開創一個關懷生命教育的環境而共同努力。

有心的主管們，你描繪好願景了嗎？

  主管所打造的願景，若能聯結部屬的個人使命與價值觀 ，將可誘發部屬內心深處的感動與悸動，讓他們願意朝相同的目標邁進。一旦部屬內部的「自燃機 」被啟動，即使面對內外部的困難與挑戰，共赴理想的熱情也比較不容易被澆熄。

  當然，因價值觀的差異，並非每個人都會認同主管的理念 。無法引發內在工作熱情的部屬，前進的意願與能量，都會相對削弱許多，此也呼應柯林斯《從A到A+》一書所言，先找對人，再把對的人放進適當的位子，才能讓組織從優秀進階到卓越。

  主管所描繪的願景獲得部屬的認同後，兩者是否能「心心相映 」的另一重要關鍵，在於部屬對於主管的「信任度」。如果主管的言行舉止不真誠 ，或惡意欺瞞部屬，或為順遂個人前程而罔顧部屬發展，當部屬不再信任主管，則不管主管描繪的願景有多美 麗，都將對部屬失去吸引力。

  每位主管都想帶部屬的心，但先決條件是，主管必須先有心 ，且待部屬以誠。這股心靈的管理力量，能讓部屬產生歸屬感與安定感，認同團隊努力的方向與價值 ，也才能對團隊具有高度的向心力。